Intelligenz und Armut - Kann Armut unsere Intelligenz verringern?


Menschen, die in Armut leben, zeigen häufig ungünstige Verhaltensweisen. 
Im Durchschnitt betreiben arme Menschen weniger Gesundheitsvorsorge (Katz & Hofer, 1994), sind als Eltern weniger aufmerksam (McLoyd, 1998) und sind schlechter beim Verwalten ihrer Finanzen (Barr, 2012).
Während manche Menschen diese Befunde zum Anlass nehmen, Beschuldigungen auszusprechen ("Die sind selber Schuld. Die müssten sich doch nur klüger verhalten!"), sprechen neueste Studien dafür, dass Armut es deutlich erschweren kann, sich intelligent zu verhalten. So konnten z.B. Mani et al. (2013) am Beispiel indischer Zuckerrohrbauern zeigen, dass ein und dieselbe Person unterschiedliche Intelligenztestwerte aufwies, wenn sie arm oder reich war.

Keywords:
Armut - Intelligenz - Priming - finanziell bedrohliche Szenarien - Auto Reperatur: 150$ vs. 1500$ - fluide Intelligenz - Kognitive Kontrolle - Exekutive Funktionen - Mathe-Angst - Belohnungen für jede richtige Antwort - indische Zuckkerrohrbauern -Raven-Matrizen - Stroop - Trainingseffekte? - Ernährung? - Stress? - Mani, Mullainathan, Shafir und Zhao (2013) - Science - Hofmann, Vohs und Baumeister (2012) - Selbstkonrolle ist begrenzte Resource (Ego-Depletion)
 

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(29,5 MB) Länge: 28:42 Min.
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Armut und IntelligenzBesprochene Studien:

Mitspracherecht und flexible Arbeitszeiten

Die Bedeutung von Autonomie am Arbeitsplatz
 

 Intervention: Mitarbeiter an wichtigen Entscheidungen beteiligen!!!

- Voice und Volksentscheide...
- Für mich wär z.B. riesenfreiheit auch mal draußen arbeiten zu können...
- was ist bei zu viel Verantwortung???


aber: sind zufriedene Arbeiter auch produktiver?

- dass beschneidung von freiheit/Kontrollierbarkeit zu unmut führt haben wir schon gesehen (Reaktanz)
- genauso kann Belohnung als Versuch gewertet werden, uns kontrollieren zu wollen. Nicht selten reagieren wir dann mit geringerer Anstrengung... (Korrumpierungseffekt)

 

 When Gallup asked employees if they are able to personalize their workspace to make it feel like their own, employees who answered affirmatively to this question were 55% more likely to be engaged.
Problem: leute, die weniger verdienen (putzfrau) können natürlich ihren arbeitsplatz weniger gestalten
   => konfundierung durch "Gehalt macht motivierter"


 

Text_Link Huang X, Iun J, Liu A and Gong Y (2010) Does participative leadership enhance work performance by inducing empowerment or trust? The differential effects on managerial and nonmanagerial subordinates, Journal of Organizational Behavior 31(1): 122-143.

- 527 Mitarbeiter eines großen Chinesischen Telekommunikationsunternehmens
- partizipativer Führungsstil korrelierte hoch mit Psychological Empowerment (etwas bewirken zu können...) und immerhin gering mit der Arbeitsleistung (r=.27 beim mittleren Management und r=.18 bei "normalen" Angestellten)

 


 

Van den Bos, K., & Spruijt, N. (2002). Appropriateness of decisions as a moderator of the psychology of voice. European Journal of Social Psychology, 32, 57–72.

Experiment 1:

- 88 Versuchspersonen
- Alle Probanden sollten eine kurze Aufgabe am Computer bearbeiten
- nach 2 min. Probezeit wurden die Probanden darüber informiert, dass der Versuchsleiter nun entscheiden müsse wieviele wieviele Aufgaben den VPn in den folgenden 10min. zugemutet werden.
- 4 Versuchsbedingungen
a) Mitspracherecht (Voice); sinnvoll (Wie viele Aufgaben sind machbar) 
b) kein Mitspracherecht; sinnvoll (Wie viele Aufgaben sind machbar) 
c) Mitspracherecht (Voice); sinnlos (Wie viele Aufgaben sind nötig, um eine gute Studie durchzuführen?)
d) kein Mitspracherecht; sinnlos (Wie viele Aufgaben sind nötig, um eine gute Studie durchzuführen?)

Danach wurden alle Probanden gefragt, ob sie die Verfahrensweise als gerecht ansahen und ob sie wütend seien...

Ergebnisse:


voice_spruyt

- Im zweiten Experiment konnnten die Ergebnisse repliziert werden (dabei sollten die Probanden eine Entscheidung für andere VPn treffen)


Teil 2:


Text_Link Bond, F. W., & Bunce, D. (2001). Job control mediates change in a work reorganisation intervention for stress reduction. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 290–302.

- Versuchspersonen: 97 Beamte einer englischen Bundesbehörde (Rechnungsprüfung, finanzielle Planung, ...)
- die Behörde hatte sich bei den Psychologen gemeldet, nachdem eine Umfrage ergab, dass die Mitarbeiter sehr gestresst seien...
- Quasi-Experiment (aber keine signifikanten Unterschiede zw. den Gruppen)
- 2 Versuchsgruppen:
a) partizipativ
- 12 Mitarbeiter bildeten ein Kommitee, das in Zusammenarbeit mit den Psychologen Veränderungsmöglichkeiten diskutierte (5x 2Std. verteilt auf 3 Monate; Ziel: mehr Einflussmöglichkeiten)
  > Aufgabenverteilung (z.B. morgendliches Kurzmeeting)
  > interne Kommunikation
  > informelles Leistungsfeedback (z.B. kurze Feedback-Email)
b) kein Treatment (Kontrollgruppe)

- Ca. Ein Jahr später wurden alle Probanden hinsichtlich ihres Wohlbefindens befragt.


Ergebnisse:

Die größten Effekte zeigten sich hinsichtlich psychischer Beschwerden:

Are there times at work when you feel so exasperated that you sit back and think to yourself that ‘life is all really just too much effort’?”

Bond_Job Control_Partizipation


Bemerkung:
- die Kommitee-Sitzungen wurden vom Versuchsleiter durchgeführt (kein blinding); allerdings fand der Post-Test viele Monate nach den Kommitee-Sitzungen statt...


 

Text_Link Bond FW, Flaxman PE, Bunce D. (2008). The influence of psychological flexibility on work redesign: mediated moderation of a work reorganization intervention. J Appl Psychol. 2008 May;93(3):645-54. doi: 10.1037/0021-9010.93.3.645.

- Versuchspersonen: 244 Kundenserviceberater (v.a. Telefonberatung) zweier Niederlassungen (Merseyside + West Yorkshire) eines großen Finanzunternehmens (England)
- 2 Versuchsbedingungen
a) partizipativ
- 12 Mitarbeiter bildeten ein Kommitee, das in Zusammenarbeit mit den Psychologen Veränderungsmöglichkeiten diskutierte (5x 2Std. verteilt auf 3 Monate; Ziel: mehr Einflussmöglichkeiten)
   > Entscheidung für mehr Flexibilität; kein 2Std. Ryhtmus mehr; freiere Entscheidung darüber, wann gegessen werden kann, etc...
   > kurze face to face Meetings zwischen Team-Leadern und Mitarbeitern (um mehr Feedback zu bekommen)

- Ergebnisse:


Bond_Arbeit_Kontrolle

Bemerkung:
- Keine Effekte auf "Job Motivation"

 



Teil 3: Flexible Arbeitszeiten


Text_Link Baltes, B. B., Briggs, T. E., Huff, J. W., Wright, J. A., and Neuman, G. A. (1999). Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria. Journal of Applied Psychology, 84(4), 496-513.

- Meta-Analyse (41 Effekstärken aus 31 Studien; 4,492 Versuchspersonen)


Ergebnisse:
- großer Effekt auf Fehlzeiten

Flexible Arbeitszeiten_psychologie

Bemerkung:
- aber: unter einer Flexibilisierung der Arbeitszeit kann die Freizeit/Familienzeit leiden. Arzttermine werden z.B. nicht mehr während der Arbeitszzeit wahrgenommen.

 


   

Text_Link Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92, 1332-1356.

- Meta-Analyse (259 Studien; 219,625 Versuchspersonen)
- Forschungsfrage: "Was macht den guten Arbeitsplatz aus?"

Ergebnisse (u.a):

Autonomie_Arbeitszufriedenheit 

 



Zum Nachlesen und Vertiefen:

 




Armut und Intelligenz

mp3- Links:

Download_Audio_mp3 Scarcity Explains it All

Download_Audio_mp3 Harvard’s Mullainathan Discusses `Scarcity’ Book (Audio)


Video- Links:

Video_Filmstreifen Gavan Fitzsimons on the power of brands

Video_Filmstreifen Sendhil Mullainathan: Changing How We Think About Poverty in the US

Video_Filmstreifen Solving social problems with a nudge: Sendhil Mullainathan on TED.com

Video_Filmstreifen Insight: Ideas for Change - Sendhil Mullainathan

Video_Filmstreifen GEM 2012: Sendhil Mullainathan on the "Angels and Devils" within us


 

 

 

 

Schlaf und Intelligenz_GedächtnisLiteratur:

Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp, A. (2005). To empower or not to empower your sales force? An empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance. Journal of Applied Psychology, 90, 945–955.

Baltes, B. B., Briggs, T. E., Huff, J. W., Wright, J. A., and Neuman, G. A. (1999). Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria. Journal of Applied Psychology, 84(4), 496-513.

Benassi, V. A., Sweeney, P. D., & Dufour, C. L. (1988). Is there a relation between locus of control orientation and depression?. Journal of Abnormal Psychology, 97(3), 357.

Bond, F. W., & Bunce, D. (2001). Job control mediates change in a work reorganisation intervention for stress reduction. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 290–302.

Botti, S., Orfali, K., & Iyengar, S.S. (2009). Tragic Choices: Autonomy and Emotional Response to Medical Decisions. Journal of Consumer Research, 36 (3), 337-352.

Botti, S. & Iyengar, S.S. The Dark Side of Choice: When Choice Impairs Social Welfare. Journal of Public Policy and Marketing, 25 (1), 24-38 (2006)

Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Journal of Applied Psychology, 74, 580–590.

Dickerson SS, Kemeny ME. (2004). Acute stressors and cortisol responses: a theoretical integration and synthesis of laboratory research. Psychol Bull. 2004 May;130(3):355-91.

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Griffeth, R. W. (1985). Moderation of the effects of job enrichment by participation: A longitudinal field experiment. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 35, 73–93.

Golden TD, Veiga JF, Simsek Z. (2006). Telecommuting's differential impact on work-family conflict: is there no place like home? J Appl Psychol. 2006 Nov;91(6):1340-50.

Hennessey, B. A. & Amabile, T. M. (2010). Creativity. Annual Review of Psychology, 61, 569-598.

Huang X, Iun J, Liu A and Gong Y (2010) Does participative leadership enhance work performance by inducing empowerment or trust? The differential effects on managerial and nonmanagerial subordinates, Journal of Organizational Behavior 31(1): 122-143.

Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92, 1332-1356.

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